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Jürgen Eggers, Personalleiter bei GOLDBECK

Herr Eggers, die Firma Goldbeck hat im letzten Jahr mit großem Elan ein umfangreiches Einstiegs- und Einarbeitungsprogramm gestartet. Können Sie etwas zu der Veranlassung sagen? Und was ist in Ihren Augen das Besondere an dem Programm?

Jürgen Eggers: Aufgrund des starken Unternehmenswachstums haben wir im letzten Jahr über 250 neue Mitarbeiter eingestellt. Diese gilt es schnellstmöglich und umfassend einzuarbeiten. Wir haben im Unternehmen mit vielen Vertretern der Fachbereiche ein sehr umfangreiches Einarbeitungsprogramm erarbeitet, bei dem entsprechend den Anforderungen der einzelnen Tätigkeitsbereiche Qualifizierungsmodule erarbeitet wurden. Besonders ist u.a. die hohe Akzeptanz unseres Angebotes. Diese wird unterstützt durch die klare Ansage der Geschäftsleitung: „Einarbeitung hat Priorität vor Projekt“. Auch das konsequente Seminarcontrolling hat zum großen Erfolg beigetragen. Die disziplinarischen Vorgesetzten erhalten monatlich eine Rückmeldung mittels eines Controllingberichtes hinsichtlich des Umsetzungsstandes der Einarbeitung ihrer Mitarbeiter.

Um die Größenordnung des Programms besser zu verstehen – nennen Sie uns einige Zahlen?

Jürgen Eggers: Insgesamt bieten wir im Rahmen des Einstiegs- und Einarbeitungsprogramms aktuell 17 verschiedene Seminarthemen an, die sich zumeist in einem Halbjahresrhythmus wiederholen. Bis Ende unseres Geschäftsjahres im März 2014 kommen wir so derzeit auf ein Schulungskontingent von 74 Seminaren, welches wir im Hinblick auf das neue Geschäftsjahr noch weiter ausbauen werden. Um die Vermittlung der Seminarinhalte optimal auf die Bedürfnisse unserer Mitarbeiter abzustimmen, setzen wir für die Seminardurchführung 38 eigene Referenten ein, die neben ihrer Fachkompetenz auch auf ihr unternehmensspezifisches Erfahrungswissen zurückgreifen können. Geschult wird an unseren drei Gesellschaftsstandorten Bielefeld, Hirschberg und Treuen. Alles in allem konnten wir durch die systematische Schulungsorganisation so im vergangenen Jahr 476 Mitarbeiter in zumeist mehreren Themen schulen und damit einen bestmöglichen Einstieg bei GOLDBECK gewährleisten.

Das heißt, über 38 Fach- und Führungskräfte von Goldbeck vermitteln ihr Wissen in diesem Programm? Das klingt erst einmal sehr aufwendig. Gleichzeitig stellt sich die Frage, mit welcher Qualität die Schulungen realisiert werden können.

Jürgen Eggers: Das ist in der Tat ein hoher Aufwand. Der beginnt schon mit der Abstimmung der relevanten Seminarinhalte. Auch die Seminarkonzeption, -durchführung und -nachbereitung kosten zunächst einmal Zeit. Auf der anderen Seite aber werden die erfahrenen Goldbecker entlastet, die sonst noch mehr Zeit für die Einarbeitung der neuen Kollegen einbringen müssten. Darüber hinaus lernen sich die neuen Mitarbeiter in den Seminaren standortübergreifend kennen und können so ein für die Zukunft sehr hilfreiches Netzwerk aufbauen. Als Referenten kommen erfahrene eigene und auch externe Experten zum Einsatz. Die sehr positiven Rückmeldungen der Teilnehmer hinsichtlich Methodik und Inhalte bestärken uns darin, diesen Weg weiter zu gehen.

Lassen Sie uns kurz noch über die Qualifizierung der eigenen Referenten sprechen: Wie haben Sie dies gemacht?

Jürgen Eggers: Es war uns von Anfang an ein wichtiges Anliegen, unsere internen Referenten optimal auf ihre Schulungstätigkeit vorzubereiten. Deshalb wurde ihnen im Rahmen von jeweils zweitägigen Schulungen (Titel: „Fachwissen kompetent vermitteln“) systematisch das didaktische Handwerkszeug für eine erfolgreiche Seminardurchführung vermittelt. Schwerpunkte des Seminars waren die zielgruppenspezifische Planung und Durchführung von Seminaren, der gezielte Methoden- und Medieneinsatz sowie praktische Übungen und Moderationstechniken. Besonders gelungen war dabei, die Impulse der externen Trainer gleich auf die eigene Seminarkonzeption anwenden und erproben zu können. Im Hinblick auf die bereits erwähnten positiven Rückmeldungen der Seminarteilnehmer und die positive Entwicklung in diesem Bereich hat sich die anfängliche Investition definitiv als lohnend herausgestellt.

Das hört sich interessant an. Nun ist Goldbeck ja ein recht großes Unternehmen mit vielen Mitarbeitern, in dem sich der Aufwand rechnet. Aber lässt sich dieser Ansatz Ihrer Meinung nach auch auf kleinere bzw. mittelständische Unternehmen übertragen?

Jürgen Eggers: Als Entscheidungsgrundlage sollten die Unternehmen zunächst eine Bedarfsanalyse durchführen, welche Inhalte und welche Umfänge hilfreich sind. Aus meiner Sicht bietet sich dann ein Mix an Maßnahmen an: Paten für die neuen Mitarbeiter, Rotationen durch verschiedene Unternehmensbereiche, Seminare im Hause, Zusammenschluss mit anderen Unternehmen, um gemeinsam kostengünstige Angebote zu schaffen, und/oder der Besuch von Fachseminaren bei externen Anbietern. Was hilfreich ist, muss dann im Einzelfall entschieden werden. Ich empfehle für die Phase der Einarbeitung ebenfalls ein „100-Tage-Gespräch“, um den Stand der Einarbeitung gemeinsam mit dem neuen Mitarbeiter zu reflektieren und ggf. weitere unterstützende Maßnahmen zu initiieren.

Abschließend die Frage: Können Sie heute schon feststellen, welchen Nutzen Goldbeck aus diesem Vorgehen zieht?

Jürgen Eggers: Die Umsetzung der beschriebenen Aktivitäten hat eine große Auswirkung auf die Motivation und Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen. Dieses wird uns immer wieder von den Mitarbeitern und Führungskräften zurückgespiegelt. Auch am Unternehmenserfolg können wir ablesen, dass die neuen Mitarbeiter sich schnell integriert haben und ihren Beitrag zur Weiterentwicklung des Unternehmens liefern.

Vielen Dank für das interessante Gespräch, Herr Eggers.

Ich danke Ihnen.

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